As instituições hospitalares já conhecem os resultados da Síndrome de Burnout, na eficiência e na falta de humanização dos serviços, principalmente entre as equipes assistenciais. Ela caracteriza-se pela exaustão emocional, despersonalização e esgotamento gerado por forte estresse causado pela natureza do próprio trabalho que desempenha associado às condições em que suas atividades se desenvolvem.
O que poucos falam é sobre uma outra Síndrome, que acomete as instituições de forma invisível e onerosa, chamada Síndrome de Boreout. Nesta, o colaborador não se identifica com aquilo que faz, atua mal e vagarosamente, apresentando resultados de baixo desempenho, usando seu tempo para assuntos pessoais – de forma discreta para garantir seu status quo, para não ser identificado e manter a estabilidade de seu emprego, embora deteste as tarefas a serem desempenhadas -, quando possível, se escondendo atrás de reuniões intermináveis, comissões que o mantem longe de suas atividades originais e prefere atuar dentro das tarefas desenhadas sem metas e sem resultados claros ou mensuráveis.
Segundo o Gestor de Hotelaria Hospitalar e Mestre em Hospitalidade, Marcelo Boeger, o Boreout, pode ser caracterizado pelo sentimento de subutilização do colaborador, sua indiferença em relação aos resultados corporativos e enorme aborrecimento ao executar as tarefas de sua responsabilidade. “As consequências são sempre sérias para a empresa. Pode afetar toda sua equipe de trabalho e até para o cliente, devido à baixa produtividade, chegando em alguns casos mais extremos até a sabotagem aos processos, atenção seletiva, absenteísmo e desumanização”, explica.
Alguns sintomas são clássicos: desânimo, depressão, ansiedade, tendências de isolamento, sensação de esgotamento físico e emocional, sabotagem ao processo, sofrimento e ansiedade diária antes de ir ao trabalho. “A euforia em esperar diariamente o horário de fim da jornada e a escolha em não ser lembrado por sua liderança para realização de suas atividades, uma preguiça constante e a fuga de suas responsabilidades são facilmente identificáveis a um olhar mais atento”, complementa.
Para reconhecer os sintomas e criar atividades mais desafiadoras e motivadoras, a liderança necessita mapear seus processos e criar parâmetros de mensuração de desempenho para que possa identificar baixa produtividade, problemas no ambiente de trabalho e tomar providências junto as suas equipes. São eles:
– Reconhecer o clima existente entre todos e monitorar o desempenho individual de cada colaborador.
– Criar um canal de comunicação entre os colaboradores e seus gestores ou mesmo com a área de RH pode ser um bom instrumento de captação e obtenção de informações sobre o clima organizacional. A área de Recursos Humanos pode, sem dúvida, ajudar na instrumentalização deste desempenho, mas este ainda é de responsabilidade da liderança imediata, que está junto, diariamente, de sua equipe e atua de forma direta.
– Sensibilizar estas lideranças para os sintomas, suas causas e consequências pode ser útil para os resultados.
– Ajudá-los a ter uma leitura do ambiente de trabalho, por meio de indicadores comportamentais pode ajudar a reconhecer estes problemas mais rapidamente para tomar providências, antes que sejam irreversíveis e se incorpore na cultura de toda uma equipe de trabalho.
Sentimento de baixo reconhecimento ou de não pertencimento são emblemáticos e um combustível excelente para que o boreout exista. Quando o boreout afeta profissionais de contato direto com o cliente, cuja atividade exige maior dedicação emocional e abnegação, normalmente os resultados são sentidos na avaliação do próprio cliente. Na área de Saúde, pode ser visto como aspectos de desumanização, baixo interesse nas atividades, morosidade na realização das tarefas e procrastinação.
“O Boreout é resultado de um distanciamento do colaborador com o trabalho, por não ver mais sentido naquela ocupação, ou as vezes, pode acontecer por se sentir super qualificado para aquelas tarefas ou por não se identificar com aquilo que a empresa desenvolve ou produz – em suas metas e visões corporativas. Pode também se sentir pouco valorizado pelo baixo salário que recebe, quando comparado com o potencial que imagina ter, se frustrando por ter que se submeter a atividades tão pouco desafiadoras”, finaliza Boeger.