Por Carol Gonçalves
Desenvolver programas em prol da melhor qualidade de vida e do bem-estar dos colaboradores demonstra cuidado e atenção com aqueles que fazem parte da equipe. Além de ser uma atitude humanizada, possibilita reduzir custos nas instituições, pois auxilia na diminuição do absenteísmo e de gastos com planos de saúde, sem falar que reflete no maior engajamento dos profissionais.
Fabrizio Rosso, administrador hospitalar, mestre em recursos humanos e sócio-diretor executivo da Fator RH, explica que atualmente na área da saúde existe um paradoxo: cuida-se dos pacientes, mas descuida-se dos colaboradores. Ele defende que não há necessidade de criar um departamento de “qualidade de vida”, basta ter um modelo de liderança mais inteligente e efetivo, baseado em gestão de pessoas por competências e resultados. O problema é que faltam modelos.
“Costumo dizer que um gestor que não tem modelo nem método não possui quase nada! Essa é a mais pura realidade. Na área hospitalar, muitas instituições não contam com modelo de gestão de pessoas aplicado diretamente aos líderes. Até existe o RH, mas falta um gestor de pessoas dentro do conceito estratégico de que todo líder é um líder de pessoas, não apenas de boletos bancários, peças de enxoval, dietas parenterais ou exames de diagnósticos”, analisa.
Rosso quer mostrar que o modelo de liderança ainda é o mesmo há muitas décadas e que privilegia atitudes focadas em tarefas, processos, auditorias e quase desprovidas de humanização. “Isto em termos globais vem se traduzindo em um aumento significativo das síndromes de burnout, em casos de afastamento por depressão e até em líderes de baixo escalão, entre outros efeitos colaterais”, expõe.
De acordo com o administrador, se há um modelo de liderança inteligente, conforme escreveu no livro: “Liderança em 05 Atos – Ferramentas Práticas para Gestores na área da Saúde”, então o processo começa com alguns critérios saudáveis de ambiente de trabalho. Porque, conforme explica, não adianta nada falar em ginástica laboral, projeto de nutrição e redução de peso ou antitabagismo se o ambiente dentro do departamento é ou “emana gases tóxicos” a partir do próprio líder.
Nesse sentido, recomenda que antes de criar planos mirabolantes de melhoria da qualidade de vida, os hospitais invistam seriamente no diagnóstico de clima organizacional. “Hoje em dia, um projeto como esse, conduzido por uma empresa externa – e tem que ser externa para haver isenção e confiabilidade nos números – pode descortinar toda a problemática que ficou por anos debaixo do tapete. Um bom diagnóstico é fundamental para estabelecer uma terapêutica consistente, e a pesquisa de clima organizacional, se bem conduzida, por experts no assunto, pode traduzir com propriedade os ‘nós’ da instituição, identificando líderes tóxicos ou processos radioativos”, conta.
A partir desse diagnóstico, é possível criar um conjunto de ações específicas para melhorar não apenas o ambiente de trabalho, mas também a sensação de qualidade de vida. Um bom exemplo é o Hospital Adventista de Manaus, que criou um projeto consistente com a empresa Fator RH e, com os dados estratégicos, investiu em criar essa sensação em seus colaboradores. Segundo o diretor financeiro da instituição, faz mais de seis meses que pararam de pagar rescisões desnecessárias. “Isso quer dizer que utilizar modelos de liderança educadora aliados a diagnósticos precisos e qualificados pode ser um grande caminho para montar o primeiro esboço de programas de bem-estar para os profissionais que cuidam, mas muitas vezes são descuidados por seus hospitais”, acrescenta Rosso.
O administrador ressalta que não basta ter certificação de qualidade nacional ou internacional, prestígio de mercado, tampouco medalha de honra ao mérito exposta no quadro na recepção do hospital se as pessoas não são ouvidas, não tem canais de comunicação à sua disposição e não conseguem ficar no emprego mais de seis meses porque o ambiente é altamente corrosivo.
(Continua…)